El factor productivo fundamental de toda empresa es su capital humano, si bien no siempre se trata con la debida importancia. Es básico crear un equipo de trabajo adecuado para cada tarea a desarrollar dentro de la organización. Las personas deben estar bien formadas y motivadas de forma correcta, estableciendo los mecanismos de remuneración y organización del trabajo, adecuados para cada situación.

La última reforma laboral vino a dotar a las empresas de mayor flexibilidad con respecto a la organización de sus trabajadores y mejoras en sus costes laborales, para así transformarlas en organizaciones más ágiles y competitivas. Así mismo introdujo una importante reducción del coste del despido improcedente en el caso de los contratos indefinidos, rebajando a 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades (en lugar de los 45 días con 42 mensualidades de tope anteriores). En cualquier caso es importante destacar que el despido es siempre la última medida a tomar, pues si bien rebaja la cuenta de resultados a medio y largo plazo, inicialmente genera una mayor salida de caja (pago de la indemnización) y disminuye nuestra capacidad productiva al tener que prescindir de un trabajador ya formado y con experiencia en nuestra organización.

Los principales cambios en la ley afectan a la flexibilidad laboral, al sistema de retribución, trabajo y rendimiento, y a los convenios colectivos, y su posibilidad de descuelgue por parte de las empresas.

Flexibilidad – Jornada de trabajo. Una de las modificaciones más importantes de la redacción actual de la ley es la relativa a la posibilidad de establecer una distribución irregular del 5% de la jornada laboral a lo largo del año, respetando siempre los periodos mínimos de descanso diarios y semanales. De esta forma, una empresa puede adaptar su plantilla a sus necesidades reales de producción en cada época del año, evitando así los periodos de ociosidad en temporadas bajas de producción, y teniendo que recurrir a contratos temporales adicionales en los momentos de mayor actividad. La ley nos permite una reparto irregular del 5%, que si bien no es muy amplio, ofrece muchas posibilidades de mejora en las épocas valle, y no hay que olvidar que la empresa puede proponer a los trabajadores mayores ajustes, si así los considera necesarios.

Hace algún tiempo, en un cliente industrial de fabricación de planchas metálicas propusimos la creación de una bolsa de horas para ajustar su capacidad laboral a la estacionalidad de la demanda. Esta empresa tenía tres meses valle donde caía de forma importante la actividad y el volumen de pedidos en producción. Durante las épocas de menor actividad se intentaba programar todos los mantenimientos técnicos de las máquinas e instalaciones para así tener ocupado al personal. A pesar de aprovechar para realizar estas tareas preventivas, aumentaba la ociosidad de los trabajadores en cerca de un 15% pues no se disponía de más carga de trabajo. Al mismo tiempo, en las épocas de mayor actividad de la compañía cuando el volumen de producción estaba en sus niveles más altos, era habitual contratar al menos un equipo de 3-4 técnicos temporales por turno para cubrir la mayor demanda. Tras un ejercicio de análisis de la demanda y la capacidad de producción, y un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores, se acordó la creación de una bolsa de horas de un 5% del total de horas productivas del año para destinarlas a los meses de mayor actividad. Esta bolsa de horas provenía de reducir la jornada en los meses valle, ajustándola además hacia una mayor conciliación de la vida profesional y familiar, ampliando los fines de semana al reducir la jornada los viernes. De esta forma no sólo la empresa pudo reducir sus costes laborales al poder prescindir de cerca de un 60% de las contrataciones temporales que hacía en temporada alta, sino que la plantilla obtuvo beneficios sociales al tener una mejor conciliación personal y familiar.

Sistema de retribución. En muchos casos, y especialmente en aquellos en los que subió mucho el coste laboral en los años de bonanza, una rebaja salarial es mucho más efectiva que recurrir a los despidos, y transforma en más competitivas a nuestras organizaciones. Este ajuste salarial debe ser el suficiente para hacer viable la compañía en el medio plazo e incrementar su posición competitiva.

Así mismo, vincular parte de la remuneración a un variable en función de objetivos y rendimientos propicia una mayor eficiencia y ajusta los costes. Es un proceso que muchos empresarios no inician pues lo consideran tedioso y complejo, pero en realidad es muy beneficioso para la compañía, pues vincula claramente los costes laborales con la evolución de la empresa, y se ajusta al desempeño de cada trabajador, por lo que además es más equitativo, al premiar la excelencia. Es importante establecer una serie de parámetros fáciles de medir y entender por todos los implicados, para que motiven y alienten a un mejor desempeño de cada individuo, y del grupo en general. Establecer políticas de retribución que impliquen mejoras de una sección entera, provoca una mayor complicidad entre los trabajadores de dicha sección y que entre ellos se alienten para obtener mejores resultados como grupo y no sólo a título individual. No se pueden establecer los mismos porcentajes de retribución variable para todos los puestos o perfiles de la empresa, pues no todos los trabajadores tienen la misma responsabilidad o capacidad de incidir en los resultados de la compañía. Hay que mantener siempre un equilibrio razonable entre la remuneración fija y la variable, así los puestos más técnicos tendrán una retribución variable menor que los puestos de alta dirección, donde el variable puede suponer más del 50% de la remuneración total del trabajador.

Cuando estas medidas afectan a más de 10 trabajadores, para empresas de menos de 100 trabajadores, o al menos a un 10% de la plantilla para empresas de más de 100, es preciso articularlas mediante un Expediente de Regulación de Empleo, que no es otra cosa que la negociación colectiva de las condiciones de trabajo, incluyendo también la extinción de puestos de trabajo.

Los Expediente de Regulación de Empleo (ERE’s) pueden ser de extinción de los puestos de trabajo, o bien temporal. En el primer caso se produce una baja definitiva de los trabajadores en la compañía, mientras que en el segundo caso se trata sólo de una medida temporal. Como decíamos antes, no hay que olvidar que el despido es la última medida a considerar.

Los pasos previos para la presentación de un ERE son la redacción de una Memoria Explicativa, acompañada siempre de un Informe económico, técnico, organizativo y/o productivo.

La Memoria Explicativa recoge las razones que llevan a la empresa a tomar las medidas de reajuste laboral que plantea, donde se indican los puestos de trabajo a amortizar y el resto de condiciones laborales a modificar. Es un documento generalmente desarrollado por los asesores externos de la compañía, donde se hace una breve presentación de la misma, se explica su evolución y las razones que han llevado a la compañía a la situación de dificultad por la que puede estar atravesando, y las acciones que se quieren tomar para cambiar esa situación, con los resultados esperados. Debe ser un documento claro y conciso para que pueda ser entendido por la Autoridad Laboral, a quien se remitirá una copia con la solicitud del ERE.

La Memoria Explicativa vendrá siempre acompañada por un Informe económico, técnico, organizativo y/o productivo, en función de las cuestiones afectadas en el ERE de la compañía. Es decir, si por ejemplo los costes salariales de nuestra compañía son muy superiores que los de nuestra competencia y buscamos una reducción de los costes laborales para ser más competitivos necesitaremos un informe económico que justifique esa situación y las medidas que se quieren adoptar. Si por otro lado, lo que sucede es que nuestra empresa ha dejado de ser competitiva por un cambio tecnológico o de proceso que nos obliga a una profunda reestructuración de nuestro negocio, necesitaremos redactar un informe técnico y productivo. Y por último, si los cambios en la estructura laboral de nuestra compañía vienen derivados de una reorganización operativa de nuestras unidades productivas, por ejemplo, deberemos redactar un informe organizativo. Al final, lo que implica es que la memoria debe estar acompañada de un informe profesional e independiente que valore la situación actual, las medidas que se quieren adoptar y su impacto en el futuro.

Anteriormente a la redacción actual de la ley, era preciso esperar a la decisión de la Autoridad Laboral competente, una vez pasado el periodo de consultas y entregada toda la documentación indicada, para poder llevar a cabo las medidas propuestas en el ERE. Ese requisito ahora ha desaparecido, dejando la potestad al empresario para decidir sobre las medidas propuestas, lo que dota de más agilidad al proceso, y al mismo tiempo requiere más rigor en la redacción de la documentación asociada y en el proceso de negociación colectiva del periodo de consultas.

Tabla periodo consultas

Una vez redactada la documentación pertinente, se inicia el periodo de consultas (15 días máximo para empresas de hasta 50 trabajadores y 30 días para el resto). En este periodo, se mantienen reuniones continuas con los representantes de los trabajadores para presentar la propuesta de la empresa y escuchar las de los trabajadores, y con ello llegar a la mejor solución para todos.

Es fundamental hacer hincapié en las fases previas de estudio y análisis, así como de comunicación e inicio de las negociaciones. Cuando se inicia un proceso de este tipo en una empresa, siempre se genera cierto revuelo, “ruido” que puede llegar a afectar al día a día de la compañía, por eso es muy importante mantener un canal de comunicación fluido con los trabajadores para reducir el nivel de incertidumbre y ansiedad que siempre generan este tipo de situaciones. También es bueno, según las circunstancias, establecer una estrategia de comunicación para agentes externos, y no sólo para los internos. Dar un mensaje claro y al mismo tiempo tranquilizador a nuestros clientes y proveedores nos evitará un mensaje erróneo en el mercado.

En un proceso de negociación colectiva como es un ERE, hay que dar prioridad siempre al futuro y a la viabilidad de la compañía, sin olvidar el presente, y es por ello que una buena comunicación (interna y externa), flexibilidad en los planteamientos y una visión estratégica a largo plazo, harán que un momento doloroso como es un ERE, pueda ser el inicio de una nueva etapa, con más fuerza y siendo más competitivo.

 Son muchas las compañías que después de haber reducido su plantilla y sus áreas de negocio, centrándose en aquellas con mayor valor añadido y en las que la empresa estaba mejor posicionada, han salido reforzadas, mejorando en resultados y en capacidad financiera.